Nuevo Campo de Acción: "Psicopedagogía Laboral"
Innovación y Optimización de Herramientas de Gestión en el Area de RRHH
Por Lorena Nieva y Lara Anticaglia (Psicopedagogas)
Las empresas en la actualidad enfrentan dificultades de diversas índoles, especialmente en el área de gestión de recursos humanos.
Y en este marco de situación, la selección
del trabajador va mas allá de su pericia para el puesto laboral; y se vincula
con su poder de decisión, su concientización de las situaciones, su
racionalización de las funciones, su personalidad (líder o no, conciencia de
equipo), entre otras.
En la búsqueda de la
optimización de la gestión de los recursos humanos, algunas empresas han
comenzado a incorporar psicopedagogos laborales, quienes prestan sus
servicios como consultores externos o desde el área de recursos humanos de las
organizaciones, encaminados en la prevención de problemas habituales en el área,
además de lograr mayor celeridad y precisión.
Estudio Cura & Asociados
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“NUEVO CAMPO DE ACCIÓN:
PSICOPEDAGOGÍA LABORAL"
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Lorena de los Ángeles Nieva (Psicopedag.)
Lara
Estefanía Anticaglia (Psicopedag.)
*Caracterización
del Proyecto:
ü
Identificación del Proyecto:
Consideramos
que la psicopedagogía en el área laboral no ha sido abordada con la
misma extensión y atención que otras. Este campo se ha dejado un poco de lado y
como futuras profesionales creemos que
al ser un área poco explorada presenta un gran potencial para su investigación
y trabajo.
Diversas disciplinas se han dedicado
a estudiar la educación y el trabajo, pero no han logrado articularlos al no
tener en cuenta las dificultades de aprendizaje implicadas en el quehacer
laboral. Lo han hecho poniendo su acento en un adulto analfabeto y las
dificultades de su inserción pero no se ocuparon de las necesidades de la
persona trabajadora para responder a las exigencias del mercado laboral.
Es por esto que consideramos
necesario e importante la incorporación de un psicopedagogo al plantel estable
de consultoras y/o empresas.
ü Justificación:
La incorporación de un
psicopedagogo en la selección de personal permitiría ampliar y optimizar el
proceso de selección en cuanto a los aspectos de aprendizaje en el trabajo.
Entendiendo al trabajo como una
construcción humana donde las personas aprehendemos el trabajo y aprendemos a
ser trabajadores en el momento histórico que nos toca vivir. Este nuevo
paradigma de trabajo hace indispensable pensar en las personas, su trabajo y el
desarrollo de su pensamiento laboral.
El aprendizaje del trabajo se realiza
en el momento que nos insertamos en la vida laboral, es decir, cuando nuestro
proyecto interno comienza a interactuar dialécticamente con la realidad, donde
la transformamos y, a su vez, lo transformamos a través de una activa
adaptación a ella.
El trabajo no es una actividad
natural que se lleve a cabo de manera espontánea. El trabajo se aprende y ya
desde los comienzos de la historia la persona tuvo que aprender siempre a
realizar su tarea aún cuando por lo general este aprendizaje no se consideraba
parte del proceso mismo de trabajar.
ü Marco Institucional y Social:
El
objetivo esencial que tendríamos desde el ámbito psicopedagógico es potenciar
el desarrollo integral del capital humano utilizando herramientas de gestión
diseñadas especial y estratégicamente a los requerimientos de la organización.
Como
profesional buscamos:
ü Misión:
Brindamos asesoramiento integral elevando la competitividad
del capital humano.
Atendemos sus demandas actuales en el marco de la mejora
continua.
Establecemos un trato personalizado, atendiendo las
necesidades con criterio profesional para la mejor implementación de sus
decisiones.
ü Valores:
La esencia de Nuestro Equipo de Trabajo tiene una sólida
capacidad para gestionar su accionar con auténtica Dignidad, Responsabilidad,
Honestidad y Nobleza, asumiendo el real compromiso con profesionalismo.
ü Evaluación:
-PSICODIAGNÓSTICAS DE INGRESO LABORAL se evalúa las características psicológicas de los
postulantes a acceder a una posición determinada en la Organización ,
teniendo en cuenta los requerimientos de la posición. Se puede determinar cuál
es el candidato más acorde a los intereses organizacionales.
-PSICODIAGNÓSTICOS CLÍNICOS en el caso de que los empleados pidan carpeta médica, se
diagnostica la personalidad, los conflictos, trastornos y áreas sanas para
realizar un pronóstico acerca de las posibilidades de sobreponerse ante las
dificultades. De esta manera, se puede justificar o no el pedido de licencia
por razones psicológicas.
-EVALUACIÓN DE POTENCIAL DE DESARROLLO se realiza cuando se busca conocer las posibilidades y
recursos que tiene una persona para ser promovido, dentro de una Organización,
a una posición con mayor jerarquía. Se analiza el nivel de desarrollo que
tienen, en esa persona, diferentes competencias específicas para pronosticar el
desempeño en dicha posición y las competencias a mantener y las que deben ser
reforzadas.
ü Los servicios que ofrecemos:
-Reorganización interna de las Organizaciones.
-Descripción de Puestos.
-Identificación del Personal más idóneo.
-Diagnósticos de Clima Organizacional, por áreas, a nivel
corporativo.
-Estudios ambientales.
-Seguimiento y Evaluaciones personalizadas de la Gestión por Competencia
-Profesionalización de Empresas Familiares.
-Evaluación de Desempeño
ü Marco
Teórico:
Las transformaciones socio-culturales, tecnológicas y
económicas contemporáneas nos demandan una reflexión y replanteo de las teorías
y las prácticas en cada disciplina, así como una participación ínter y
transdisciplinaria.
En los últimos años el énfasis clínico y asistencial tuvo en
la psicopedagogía un corrimiento para considerar lo preventivo, incorporando en
la reflexión teórica y en el diseño de las estrategias de intervención los
grandes contextos socioeconómicos que atraviesan las problemáticas
organizacionales, grupales y personales.
Hasta hace pocos años, la psicopedagogía desarrollaba como
ámbito de incumbencia casi exclusivo el de la educación sistemática, extendido
a la clínica en centros hospitalarios y en consultorios, centrada en la
problemática personal y grupal ante los aprendizajes del nivel pre-escolar,
primario y secundario.
A partir de los ochenta surge la orientación ante
dificultades en la inserción en estudios terciarios o universitarios, así como
ante la inserción laboral, con búsqueda de ayuda para resolverlas. Comienza la
delimitación de un nuevo campo psicopedagógico: el abordaje de los aprendizajes
laborales, para profundizar su comprensión, dado que la construcción de los
conocimientos y el desarrollo de los aprendizajes se cumplen en forma continúa
durante las distintas etapas de la vida.
Situando a Jean Piaget, podemos considerar que el aprender
es elaborar una realidad propia, auto-estructurado, a partir de los datos que
la misma realidad provee. Es encontrar
por propia acción mental, una nueva organización o estructura de los
materiales del aprendizaje que no se hallaban explícitos en los mismos. Piaget
señala que a lo largo del desarrollo la persona va construyendo en el proceso
de interacción con el objeto determinadas estructuras o totalidades,
organizadas en esquemas de acción que obedecen a ciertas reglas o leyes. Es así
que vamos a asimilar el mundo a los instrumentos llamados esquemas de
conocimiento y que simultáneamente los esquemas de conocimiento se acomodan a
la naturaleza de aquellos que es incorporar al sistema. Se habla así de
asimilación y acomodación en términos de producción de significados. Los
esquemas de acción se modifican y se van reorganizando, es así que el
conocimiento se construye como un proceso de continuo movimiento.
Se destaca el “aprendizaje” a lo largo de la vida (educación
continua), como uno de los objetivos a considerar por los orientadores,
profesionales y laborales. Los consultantes cambian, según las grandes
transformaciones del mundo económico y laboral, las diversas clases sociales y
roles ocupacionales, las discapacidades y las situaciones marginales, lo que
demanda la inclusión de enfoques transculturales y la cooperación entre las
formas sistemáticas y asistemáticos de educación.
Esto requiere elevar los estándares calificatorio de los
profesionales orientadores, extendiendo los servicios psicopedagógicos y
psicológicos a los ámbitos laborales
para mejorar los aprendizajes del trabajo y brindar oportunidades para todos,
incluyendo las áreas conflictivas y desventajadas. Sin descuidar la tarea sobre
los temas valorativos y éticos, para que las personas puedan encontrar un
sentido para sus vidas, involucrando lo laboral con creatividad, con la
posibilidad de aprontar operativamente los contextos laborales conflictivos y
rápidamente cambiantes y sosteniendo valores éticos.
Entendemos por psicopedagogía laboral al estudio de las
personas en situación de aprendizaje laboral. Ello implica la comprensión del
aprendizaje y sus dificultades en las personas, grupos, organizaciones e
instituciones. Nuestro interés no radica entonces en el aprendizaje de
conocimientos técnicos sino en el aprendizaje del trabajo en sí y las
dificultades que pueden surgir en relación a la tarea, en relación con los
otros trabajadores, en la cultura organizacional, en la identidad laboral y en
el aprendizaje de roles.
La psicopedagogía laboral es investigación científica y
aplicación práctica. Su interés científico centrado en el aprendizaje laboral
abarca los procesos de aprendizajes de las personas, de los grupos, de las
organizaciones e instituciones.
Coincidimos con A. León, en que una psicopedagogía de la
persona que trabaja supone tomar en cuenta que mas allá de ladead de esta, la
acción implica siempre un interés que la desencadena y que la inteligencia
intenta comprender. De esta manera el sujeto en interacción con su ambiente construye
el conocimiento que para el resulta significativo.
El aprendizaje abarca diversos niveles de análisis
integrados entre sí:
-el conocimiento: investigado en
su aspecto genético, vale decir, un análisis desde el punto de vista de la
construcción de conocimiento. Incluimos aquí las tres formas de conocimiento:
hereditarias, lógicos matemáticas y las adquiridas en función de la experiencia
que permite al sujeto relacionarse con el objeto y sus propiedades. Este proceso desembocará en el desarrollo de todas
las potencialidades creativas a lo largo de su vida
-la
subjetividad: un análisis de conocimiento quedaría incompleto si la
consideración de conjunto de la persona, de su mundo imaginario y de la
constitución de su subjetividad única e irrepetible a partir de la construcción
de un aparato psíquico y de la peculiar combinación que cada ser humano
adquieren las series complementarias, otorgándole así su condición de sujeto
histórico.
-la influencia de la cultura y del
contexto socio-económico-político de las organizaciones, ejercida ya desde las
primeras relaciones que el sujeto establece con su familia, en la escuela y
posteriormente en el trabajo.
El método que utiliza la psicopedagogía laboral es el método
clínico ya que su tarea se centra en la singularidad de cada persona, grupo,
organización o institución en particular, con una actitud de observación,
elaboración e intervención. Se dedica entonces al análisis, investigación y
resolución de configuraciones conflictivas relacionadas con el aprendizaje
individual, grupal, organizacional e institucional, interviniendo en el
esclarecimiento de los factores conflictivos y facilitadores que intervienen o
favorecen respectivamente el aprendizaje laboral, individual, grupal,
organizacional e institucional.
Entendemos por gestión psicopedagógica la instrumentación de
un conjunto de procedimientos para operar sobre la realidad del aprendizaje, en
los niveles individuales, grupales y organizacionales, con fines preventivos y
de asesoramiento.
Teniendo en cuenta lo expresado, el psicopedagogo realiza
así tareas de selección, capacitación y asesoramiento ocupacional-laboral en el
ámbito de las organizaciones y de la clínica, ofrece asistencia a conflictos en
el aprendizaje del trabajo e interviene en los procesos de orientación laboral.
En cuanto a la tarea de selección que realiza el
psicopedagogo podemos decir que la esencia de este proceso es la posibilidad de
predicción del aprendizaje de las personas en los grupos de trabajo, en las
tareas, y en su integración al medio laboral, implica: la elaboración de un
sistema de reclutamiento y del perfil del candidato. Detección de la
posibilidad de aprendizaje laboral y las posibilidades de las personas para
aprender la cultura organizacional. Asesoramiento y orientación laboral.
Definimos el concepto de selección en el área laboral, como
la sistematización y profesionalización que no incluye lo intuitivo y lo
empírico.
La selección, es en primero término, un proceso de
investigación, análisis y comparación mediante el cual relacionamos un cargo
con cada aspirante que se presente. En segundo término decimos a quien elegir
de entre los varios candidatos ofrecidos
para ese cargo y finalmente la resolución, con la incorporación o no de los
candidatos, siendo esta la responsabilidad exclusiva de la organización.
La selección incluye, desde nuestra perspectiva
psicopedagógica, el examen de la capacidad de aprendizaje del candidato,
correlacionado con sus posibilidades de adaptarse e integrarse a la empresa a
la que eventualmente se incorporara.
A través de la selección podremos detectar problemas de
aprendizajes laborales que puede presentar en candidato a cubrir el cargo.
Estos problemas se detectan especialmente cuando la persona tiene que aprender
una tarea nueva o tiene que buscar una nueva forma de realizar la tarea o en
los programas de capacitación, porque es allí donde el personal debe enfrentar
una situación explícita de aprendizaje, y, por lo tanto, constituye el lugar de
emergencia de alguno de estos indicadores:
ü Dificultad para leer, hablar o escribir (lectoescritura).
ü Problemas de atención: distracción, dispersión de la
atención, falta o déficit de concentración.
ü Hiperactividad que tiende a desorganizar la conducta.
ü Fallas en la memoria.
ü Fallas perceptivas.
ü Problemas de comunicación y dificultades para trabajar en
equipo.
ü Dificultades en el vínculo laboral
Todo problema de aprendizaje responde siempre a más de una
causa, es decir, su comprensión se hace posible a partir de las series
complementarias freudianas, que establecen una poli causalidad en todo fenómeno
humano normal o patológico: factores constitucionales, experiencias infantiles
y acontecimientos desencadenantes actuales.
El psicopedagogo laboral tendrá en cuenta toda la
constelación de causas del no aprendizaje. Las dificultades de aprendizaje de
los adultos pueden venir de arrastre por fijaciones infantiles, vicios o
detenimientos de algunas funciones cognitivas o aparecer frente a nuevas
exigencias. Estas generalmente tienen que ver con las nuevas adaptaciones
laborales, por ejemplo en la necesidad de saber un idioma o computación
ü Objetivos:
-Dar a
conocer la función del psicopedagogo como profesional competente para realizar
la selección de personal. Cuyo trabajo será el determinar el proceso de
aprendizaje de los postulantes en situación laboral.
-Promover un nuevo ámbito de desempeño
profesional del psicopedagogo que aún no ha sido explorado con la extensión y
profundidad que requiere.
ü Destinatarios:
Destinado a consultoras y empresas provinciales, nacionales
e internaciones y a todas aquellas personas en edad de trabajar que han sido seleccionadas
para ocupar el puesto laboral para el cual ha sido convocado.
ü Productos,
Resultados y Efectos:
El
proyecto sería de tipo social el cual tendría un producto de servicio, que se
relaciona con aquellas acciones o actividades que buscan o tienen como
propósito lograr los objetivos del proyecto.
Se trataría
de una actividad humana productiva en el sentido económico, pero que busca
satisfacer las necesidades y resolver los problemas con el propósito de brindar
un nuevo servicio en la selección de personal a cargo de los psicopedagogos
laborales.
ü Metodología
de Trabajo:
Técnicas
a Administrar:
1º
ENCUENTRO
|
Hoja
de Solicitud: se utilizará para rechazar amablemente a los candidatos
notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.
|
2º
ENCUENTRO
|
Encuadre y Entrevista Grupal e
Individual con los seleccionados a cubrir el o los puestos vacantes.
|
3º
ENCUENTRO
|
Aplicación de test
grupales: - El hombre bajo la lluvia, Visión de futuro, Bender.
|
4º
ENCUENTRO
|
Investigación de
antecedentes laborales, penales, carta de recomendación
|
5º
ENCUENTRO
|
Aplicación de test individual:
-Desiderativo, Raven, T.A.T., Técnica Informativa.
|
6º
ENCUENTRO
|
Entrevista de Devolución.
|
Las técnicas e instrumentos que utilizaremos en la selección
de personales serán los siguientes:
-Hoja de
Solicitud:
El aprovechamiento
del llenado de la hoja puede utilizarse para rechazar amablemente notoriamente
inhábiles por razones de edad, sexo, apariencia física, etc. Sirve también para
cerciorarse de las características del individuo. La hoja debe contener: edad,
sexo, nombre, domicilio, estado civil,
experiencias laborales, estudios cursados, etc.
-Entrevistas:
Es una de las más
valiosas armas con que cuenta el psicopedagogo. Se mencionarán algunos tópicos
aunque son muy variables, los principales son:
-que
dirigió al solicitante a la entrevista.
-que
espera encontrar en el trabajo.
-que
necesidades tiene, cargas familiares, etc.
-estructura
familiar, mas detalles que en la solicitud.
-que
sueldo espera y que trabajo le gustaría desempeñar.
-cuales
son sus aficiones principales y gustos.
-Pruebas:
Es indiscutible
que necesitamos verificar de algún modo las capacidades que el trabajador posee
para ocupar el puesto al que destinamos o al que él pretende. Las pruebas son
pues necesarias tanto para la selección como para la acomodación del personal.
Como pruebas podemos mencionar: El hombre bajo la lluvia, Visión de futuro,
Bender, Rave, T.A.T., Desiderativo:
-El
hombre bajo la lluvia: es una técnica
grafica proyectiva, cuya consigna invita al evaluado a colocarse bajo
condiciones ambientales desagradables para acceder a los pliegues más profundos
de la intimidad de la persona. Es de fácil, simple y amplia aplicación.
-Visión
de futuro: es una técnica grafica
proyectiva, en la cual se le pide a la persona que se dibuje en el futuro con
una ocupación. Fantasearse con relación al
futuro, como si fuese un ensueño despierto, explorar aspectos de la identidad
en términos ocupacionales, especialmente la imagen de sí mismo proyectada al
futuro, analizar temores, preferencias y
defensas ante el cambio
-Bender: evaluaremos dos aspectos: -psicométricos: nivel de
maduración visomotriz.
-proyectivos:
nos revelarán aspectos de la personalidad del sujeto.
-Raven: Test que examina la capacidad deductiva de alto nivel. Se
sustenta en la inteligencia como factor general, medible a través de escalas
que tienen una organización lógica, secuenciada y en las cuales no interviene
el lenguaje. Los sujetos deben señalar en cada ítem la figura que corresponde.
-T.A.T.: verificar como circula la dinámica familiar.
-Desiderativo: Es una prueba
verbal, proyectiva, en la cual el
entrevistado se conecta con los aspectos identificatorios más valorados y con
los menos valorados de su mundo interno y con la consiguiente proyección de los mismos en personajes reales o
fantaseados.
-Investigaciones:
-De
antecedentes laborales: es uno de los medios más fácil para corroborar la
idoneidad laboral, capacidades del trabajador, ya que si las posee debe
haberlas revelado en trabajos anteriores.
-De
antecedentes penales: verificar si tiene antecedentes penales que sean un
inconveniente para ocupar el puesto laboral asignado.
-Carta de
recomendación: verificar la validez de las mismas.
ü Recursos:
-Humanos: las responsables de la ejecución del proyecto, el plan
estable de la consultora y/o empresas, y el personal a seleccionar.
-Materiales: se realizarán formularios de encuestas, hoja de selección y
aplicación de técnicas y test
-Económicos: para los gastos que impliquen la ejecución de las pruebas
propuestas.
ü Administración
del Proyecto:
El
tiempo que demandará la ejecución del proyecto dependerá del espacio, recursos,
demandas de la consultora, urgencias, jerarquía del puesto a cubrir siendo este
una variable a determinar por lo antes mencionado
ü
Ejecución del Proyecto:
En el transcurso de la puesta en
marcha del proyecto las integrantes del grupo tendrán encuentros semanales y
reuniones con el plantel directivo para ir revisando y realizando ajustes y
estar atento sobre los emergentes que pueden surgir.
ü
Evaluación:
Se realizará una evaluación de proceso durante
la ejecución del proyecto para realizar las modificaciones necesarias para así
poder obtener datos significativos que nos permitirán optimizar nuestro trabajo
como profesionales en el área laboral.
ü Agustín
Reyes Ponce. Administración de Personal. Relaciones humanas. Editorial: Limusa
Noriega Editores. México, Limusa 2205.
ü Introducción
a la Psicopedagogía
Laboral.
ü Temas de
Psicopedagogía Laboral I, Investigación Científica y Aplicación Práctica. Lidia
Hernández. Editorial: Aprendizaje Hoy. Año: 2008.-
Para mayor información: comunicarse a través
del blog o por email:
loreconi1223@hotmail.com o lara-anti@hotmail.com
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